卫青城
最近小丽在找工作，投出去的简历却都石沉大海。这天，小丽好不容易收到了一个面试通知，她鼓足信心去了。
面试后，公司经理对小丽的各方面条件都挺满意，对她说：“你很适合这个职位，不过……”他递给小丽一张表：“你把这张员工家庭状况调查表填了，回去等消息吧。”
一开始，小丽写得很顺畅，家庭住址、父母工作和收入水平等都是如实填写，等看到“婚姻和生育情况”的时候，她心里“咯噔”一下，突然想起有个朋友和自己说，曾经跟一个大厂谈到最后一步，结果对方人事跟她说，他们公司不招未婚未育的女员工。
小丽一想，笔尖微微一顿，就在纸上写下“已婚、育有两个孩子”的字样——连二胎的“后患”也一并杜绝，摆明告诉人家以后不会请假，给公司添堵。
接下来的一切都很顺利，小丽成功入职了。
没多久，小丽和男友步入婚姻殿堂，她真的怀孕了。小丽心里发慌，到了四五个月，怀孕的事再也瞒不下去了。
经理很生气，拿出档案，“哗啦啦”翻到小丽面试时填写的那份“家庭状况调查表”，指着白纸黑字跟她说：“这是你自己写的，你别跟我说这是第三胎！我已经调查过了，签合同的时候你根本没有结婚，这是欺诈！按照“劳动合同法”第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者變更劳动合同的，劳动合同无效！”
小丽不服气：“我结不结婚、生不生孩子，都是我的隐私，跟我的工作能力没有任何关系。”
两个人说着说着就吵了起来，一场官司是免不了了。
一个月后，小丽挺着孕肚和公司的法定代表人在法庭上见面了。小丽先申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司恢复与她的劳动关系，继续履行劳动合同。公司作为被告，认定小丽的欺骗行为是不可原谅的，并相信法官会站在自己这边。
然而，法院认为，“劳动合同法”规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，因此，劳动者应当向用人单位如实说明的并非一切情况，而仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，譬如学历水平、专业证书等等，不是所有隐瞒行为都属于欺诈。
女员工结婚和生育情况均属于其个人隐私，是法律赋予女性享有的基本权利，通常情况下，结婚、怀孕和生育并不是与履行劳动合同直接相关的基本条件，用人单位不能以婚育状况为由，解除劳动合同。
故事涉及的一个法律问题，即“劳动合同法”中劳动者在签约时“如实说明”的范围或用人单位有权了解劳动者的法定内容。
根据法律规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
故事中，用人单位经理交给小丽的员工家庭状况调查表中的“婚姻和生育情况”，显然超越了与劳动合同直接相关的基本情况，故不能作为定性“欺诈”的依据。
（发稿编辑：陶云韫）