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你有才华为什么得不到重用
文/万能的大熊
之前我特别喜欢说的一句话叫“心比天高，命比纸薄”，后来我更喜欢一句话叫“到处都是有才华的穷人”。我至今很少见到承认自己不太有才华的，而值得一提的是，这些人其实是有大智慧的人，他们的预期低于自己的能力，所以总能满意。而对于大部分人来说，总觉得自己有才华却无处施展，而根据经验来看，“智商低情商高总会有贵人相助，情商低智商高总觉得生不逢时”。
今天和同事讨论人才的事情，涉及到了评判的标准，然后产生的了分歧。一个比较显著的差别在于业绩是否是一个主要的判断标准，而在我看来，业绩是一个团队的结果，彰显个人的因素则有2，一个是创造性的工作，一个是是否符合企业的价值观。然后话题回到了之前一个比较有才华的同事身上，最后却郁郁寡欢，含恨离去。他的才华确实较旁人略胜一筹，所以说明了，才华和被重用并非是必然关联。这里值得一提的是，我们讨论的确实是在有才华这个前提下，而不是自以为有才华的前提下，两者差别很多。
你有才华为什么得不到重用
其实思考来去，大概的根源在于判断的标准不同。虽然从本质上，我们更希望极端纯粹的人才，而根据我之前的经历，这样的人确实出现过，然后被其他人齐心协力的给挤兑走了。这时候，出众的才华反而成了致命的毒药，变成了木秀于林风必摧之。所以，最终的成功还是一个综合的结果，智商情商才华关系，缺一不可。当然，还是有极少数人可以超越这个层面，那就是我也很爱说的“我这么牛逼，他们能把我怎么办呢？”当然，想达到这个层次，那你真的必须要从各个层面达到一个巅峰的状态。在尝试之前，一定要掂量一下自己的斤两。
从学术的角度来看，极端的突破才是真正的突破。而对于一个组织的领导而言，混沌的前行，才是必要的标准。如果你危害到了组织的发展，有才无德反而是毒品，倒不如一个普通踏实不跳槽的人更有价值。所以为什么很多人都觉得自己的领导很弱智，很多时候是因为，聪明的都跳槽了，没地方去的，坚持下来的就成了领导。所以从做领导这个角度而言，才华真心只是一部分而已。或者说，坚持踏实稳重什么的也是才华的一部分。
有一个悖论则是，老板喜欢努力踏实的人，而有才华的人往往又有蓬勃的野心，这样的人不够稳定所以老板培养出来之后也是给别人做了嫁衣。所以有时候，老板对这样的人就比较谨慎，尤其是在公司平台不够大的情况下。所以最后成功的人，有才华是一个前提，而踏实肯干能守得住寂寞，等待爆发的机会，才是一个关键。而就算你没有才华，你肯踏实做事老板也会比较信赖。所以总结到这里你会发现，才华只是一个必要因素，但绝不充分。如果你没有得到重用，那么两种情况，要么是你不够有才华，这种居多，弱者并不值得可惜。可惜的是有才华情商却不高，让大家敬而远之，退避三舍，就曲高和寡，非常遗憾了。
所以你要区分自己得不到重用的原因到底是什么，是不够有才华，事情做不出成绩。还是做事挺出色，但是大家都不喜欢你。前者的改良方式，只能是坚持努力靠忠诚和感情取胜，后者的改良方式则是，要么你改变自己的个性这太难了，要么就去找一个喜欢你的领导。气场匹配有时候是非常重要的。
应试教育给我们一个绝对量化的思考习惯，就是考99分的一定要比考98分的强，但社会上的事情绝非这么简单。一件事情的成功是各方面原因综合的结果，而最终的结果往往符合木桶理论，成绩往往取决于最短板的高度。这种思维方式的变化，是需要刚毕业的学生适应几年的，因为已经没有了类似分数这样的判断标准，最后的判断结果就只有是“功夫就是一横一竖，对的站着，错的躺下”的结果导向。
彼得法则告诉我们在职场中，大家都趋向升职到一个自己不能胜任的岗位，最后的结果就是大部分领导岗位其实都不太胜任。()而如果我们能够准确的判断自己的水准，90分的能力做80分的事情，其实才是最优选择，这样大家都给自己留有了余地。只是这种留余地的智慧做法，和我们喜欢推崇的全力以赴又是一个悖论。老子说“：天之道损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想，后者则是马太效应，强者恒强。
突然发现知识点有点多。最后总结一下，你有才华为什么得不到重用的结论。1、其实你没有才华。2、情商低。
为什么有才华还会失败有多少才华失落在尘世间人生两个最大的财富：才华和时间
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