赵凡禹
同一个员工，他在你的企业里是庸才，到了别的企业可能就是人才，为什么？人家给的待遇好，把他的才能激发出来了;你给的待遇差，员工自然没激情，也就没才情了。靠压低员工薪水来谋利，到头来还是你自己吃亏。本来这个员工可以给你每月创造10万元财富，但由于你每月少给了他1000元薪水，他每月只给你创造了8万元财富，你不亏大了吗？
有这样一个故事：
一个企业经营者某次跟朋友闲聊时抱怨：“我的秘书李丽来公司两个月了，什么活都不干，还整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色瞧瞧。”朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走人。”“不！”朋友说，“那太便宜她了，应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个月之后再炒了她。”企业经营者问：“既然要她走，为什么还要多给她一个月的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“如果现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一个月之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”
一个月之后，该企业经营者开始欣赏李丽的工作能力。自从她拿了双倍的工资之后，她的工作态度、工作效率和一个月之前简直是天壤之别。这个经营者也并没有像当初说的那样炒掉她，而是开始重用她。
许多员工喊出“公司不是我的家”，这一观念也为广大的打工一族普遍接受。付出就要求回报，并不过分。如果你觉得员工不行，那么给员工更高的薪水后，他们就会大大进步;如果你觉得员工还不错，那么给员工更高的薪水后，他们就会更棒。
从上面这个企业经营者的角度看，增加员工薪酬可以使员工发挥出能力。如果当初他就把李丽炒掉，这势必对双方都不利，而通过加薪，双方实现了共赢。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也未必是最好的办法，却是一个非常重要也最有效的方法。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力;如果受到充分激勵的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
有些老板总想所有的钱他一个人赚，总抱怨留不住员工，招不到人。长期招聘新人还让别人以为这家公司规模多么大呢，公司开得像个培训班，员工招了一批又一批，招了走，走了招，总是留不住。老板就是不反思为什么留不住员工，没有站在员工的角度想一想。总想让员工干这干那，但又不想出钱。他们认为人多得很，不愁招不到人，走了无所谓。员工招了很多，企业却越做越小，这样的老板又怎么能留得住人呢？企业又怎么能做大呢？
“先增加利润还是先提高工资”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡”。其实老板们别怕员工拿高薪，他拿得越多，你赚得越多。
自从姚明加入NBA以来，他的收入就以几何倍增长。姚明在NBA打了9年球，光工资这一项，就已经有9380万美元入账。甚至有美国资深记者称，如果姚明能在NBA打到40岁退休，那么姚明光工资一项收入就将突破3亿美元大关。
但姚明给火箭队的老板赚来的更多，在2002年姚明加入球队前，亚历山大还是NBA中最穷的老板，个人资产仅为8000万美元。但5年后，他的个人资产已经达到12亿美元;而火箭队的市值也已经由8500万美元上升到4.39亿美元，翻了5倍还多！
“先增加利润还是先提高工资？”这是老板苦苦思索的问题，我建议老板选择先提高工资，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
（林冬冬摘自立信会计出版社《经济学会撒谎：为什么经济学家是靠不住的》一书，勾 犇图）
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