20世纪早期，人才的标准是由智商与经验决定的。到了20世纪70年代，能力，而非智商，成为衡量人的首要标准。而今天，对人的衡量标准已经转向了“潜力”，也就是不断适应有着根本性不同的和越来越复杂的职责的能力。
2007年，亚马逊的创始人与总裁杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）被问是如何完成从创业家到公司经营者的转变的。他回答道：“当你创业时，是一个人的事，你不仅得知道该做什么，而且得实际地去付诸实践。当公司越来越大，你更多时候是找出该做什么，但不是该如何去做。最终，你会发现达到了另一个阶段，你大部分时间的决定，都是谁去做一件事，甚至不是该去做什么。我的问题从‘怎么做’转变为‘该做什么’，最终变为‘谁去做’。当公司越来越大，我觉得没有别的方式来运营了。”
硅谷杰出的创始企业家雷德·霍夫曼（Reid Hoffman）在他的《联盟》一书中写道：“硅谷的真正秘密在于它的以人为本。媒体上充斥着关于这一行中的年轻天才的故事，但关于管理实务的故事却少得出奇。主流媒体对硅谷的报道往往集中于华而不实的细节，但将硅谷的成功归功于桌上足球甚至是股票期权，就好比将法拉利的强劲动力归功于其鲜红色的油漆一样。最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的‘个人品牌’，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。”
在很长的历史时期，人们寻找的是最强壮的人——修建像长城、运河这样的工程，或是征战。现在，体力仍然是重要的。但随着进入知识时代，智力变得更加重要。如今，世界变得更加复杂、变化无常和充满不确定性。从事简单工作的人，比如在流水线上工作的人，“明星”员工比普通员工的生产率要高40%，顶级的保险销售人员比普通保险销售人员的产出率要高出240%，而杰出的软件开发者或顾问要比其同行的表现高出1200%。世界也变得充满不确定性，20世纪50年代的那种稳定环境不复存在。突然之间，工作所关注的优先议程发生了很大的改变。因此，未来的人需要非常高的适应性和学习能力，来适应无法预测的未来。如果你看看世界范围内各大公司首席执行官的平均任期，就会发现这种变化。20年前，首席执行官的平均任期是15年，今天，平均任期只有5年，是过去的三分之一。其中的原因是，环境与工作本身都在发生着巨变，5年前仍然是首席执行官合适人选的那个人，5年以后便不再是了。人最重要的素质不再是他的经验，而是指向未来的素质——潜力。